聚焦国企用人改革试点：高薪要配高风险

记者根据哈药股份、航天电子、武汉控股等已披露2015年年报的上市公司数据统计发现，不少公司组织任命的企业高管，与从市场选聘的企业高管薪酬水平相当。如国资控股的哈药股份多位副总经理去年年薪在20万元至60万元，不少要低于非市场化选聘的国企领导。

“国企改革的一个痛点就是激励机制不明确，内部活力不够，人才流失严重。”上海张江高科总经理葛培健说，要通过用人方式和薪酬机制的改革，真正打破“三铁”：企业人事上的铁交椅、分配上的铁工资、劳动关系的铁饭碗。

有关部门表示，将探索完善中长期激励机制，建立科学合理的业绩考核评价体系，激发职业经理人创造突出业绩的积极性。

防止用人“体内循环”：考核与追责不可缺

从去年开始，国企用人改革已经在一些企业落地，此次用人与薪酬改革试点，将继续推动改革深化。2015年，新兴际华集团在央企中率先实现董事会选聘总经理。集团公司董事会组织了整个选聘过程，其中，董事长、党委书记担任领导小组组长，首席外部董事作为选聘领导小组副组长、考察组组长，具体组织选聘。

一些专家表示，央企董事会选聘总经理改革试点取得一定成效，但也要防止用人“体内循环”。有统计显示，自2003年以来，央企公示的高管人选中，来自本系统内部的占42%，来自具有国资背景的占47%，只有11%左右的人选来自外部。

专家认为，职业经理人试点推开后，由于国企原有的高管更加熟悉企业情况，更容易通过“身份转换”，跳出体制变身职业经理人，从而享受市场化的高薪。这种“近水楼台先得月”的现象，一定意义上会造成国企高管的“体内循环”。

专家认为，在试点初期，可能有不少体制内高管变身职业经理人。但从长远看，必须打开视野，扩大职业经理人的选择面。

从发达国家的经验看，国有企业选聘职业经理人的视野非常宽广。法国的国企可以从民营企业选聘人才担任高管，新加坡国企的职业经理人更是面向全球招聘，来自于马来西亚、印度、中国等不同的国家。

北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华认为，需要扩大并完善职业经理人市场建设，初期可以主动推出一些基于体制内企业高管的人才库，之后再将其他企业高管纳入进来，对这些职业经理人的背景、能力、职业经历、职业操守进行大数据整合，使中国职业经理人市场更加透明、高效。

另外，对于国企选用人才能否提高效率，选聘出真正德才兼备的高管，专家建议还需完善考核与追责制度。“有的企业党委会推荐、董事会表决选用高管，但如果这个人出了问题谁来负责？”高明华认为，“应加强对各级部门推荐人选以及董事会表决的备忘倒追机制，让选聘负责人同样担起责任，这样才能使国企选人用人机制更加高效。”